Un possibile dibattito per l'etica nelle organizzazioni sociali

Avere quale frame il paradigma della complessità è il presupposto fondamentale a qualunque approccio teorico in tema di identità e quindi di etica nelle organizzazioni aziendali. Ne consegue che affrontare le tematiche organizzative con un approccio relazionale è necessario ma non sufficiente; l'analisi organizzativa deve mirare allo studio ed alla comprensione dei risultati di processo connessi allo svolgersi temporale e spaziale della dinamica delle relazioni, ossia allo studio ed alla comprensione del funzionamento dei sistemi dinamici complessi. Pertanto, quando nelle organizzazioni si predilige un approccio all'analisi dei comportamenti organizzativi per la gestione delle risorse umane centrato sull'individuo, sulla sua specificità e sulla sua diversità, ciò comporta che si indirizzi l'attenzione alla dinamica della persona, alle sue potenzialità ancorché inserite in un contesto organizzativo, senza però porre attenzione alcuna ad una visione della dinamica delle relazioni. L'incentivazione del 'potenziale', del talento e delle competenze personali, il cosiddetto empowerment – pur essendo ovviamente una fondamentale attività di sostegno allo sviluppo della persona nelle sue attività di lavoro - risponde in tal caso all'idea assai diffusa che l'efficacia e l'efficienza dell'organizzazione aziendale siano figlie del perseguimento del successo dell'individuo e non delle relazioni organizzative a cui egli partecipa incessantemente. In questo dialogo sosteniamo che l'organizzazione deve spostare il suo focus dalla dinamica dell’individuo alla dinamica delle relazioni - all'interno per esempio della relazione tra due persone, oppure in un team, in un gruppo, o in un'azienda in generale - passandosi, di necessità, ad un approccio di dinamica e di manifestazione di rete, cioè al paradigma della complessità; ed è così possibile discutere del tema dell’identità nelle organizzazioni in modo diverso. In altri termini, quando noi parliamo di organizzazioni il nostro presupposto è che le organizzazioni siano sistemi caratterizzati dalle proprietà del paradigma della complessità: siano cioè 'organizzazioni complesse', ed emergenti. Solo in questo caso è possibile parlare di identità relazionale nell'organizzazione complessa; altrimenti, focalizzando l'attenzione sul singolo individuo e sulle capacità e competenze personali, si potrebbe parlare di individualità, che è tutto un altro concetto. Se, dunque, come per lo più accade, le convinzioni che permeano l'organizzazione e ne originano i comportamenti – individuali e di gruppo – aderiscono e fanno riferimento ai principi di funzionamento del paradigma meccanicistico, fondato come noto sul principio-base della separazione tra gli individui, risulta evidente che il concetto di identità assume un significato avulso dalla dinamica della realtà, non tenendosi in alcun conto il sistema delle inter-relazioni che per definizione è origine e manifestazione della vita organizzativa. L'identità in tal caso non è un evento che emerge dalla rete di relazioni dell'organizzazione.