L'internal auditing della funzione formazione

Il tema della formazione del personale è al centro di una serie di impegni finalizzati a riorganizzare, migliorare e sviluppare il capitale umano nel mondo delle organizzazioni. In particolare, la gestione dei processi formativi è un tema di prioritaria importanza, specie in un contesto caratterizzato dall’indiscussa preminenza della conoscenza. La knowledge-based economy segna un’inversione di rotta rispetto al passato ed è contraddistinta appunto dalla conoscenza, dalle competenze, dall’istruzione e dall’innovazione alimentata dalle attività di ricerca e sviluppo, in un contesto fortemente caratterizzato dall’affermazione della globalizzazione (David – Foray, 2003). In questo periodo definito come la terza rivoluzione industriale, la velocità ed il processo di accelerazione attraverso cui questa conoscenza viene creata e accumulata generano un di progresso scientifico e tecnologico, che a sua volta comporta lo sviluppo di nuove capacità, abilità, competenze, quindi anche nuovi profili professionali. Chiaramente, la diffusione della conoscenza non avviene allo stesso modo in tutti i settori dell’economia: vi sono discontinuità differenti da settore a settore. Nell’era dell’economia della conoscenza, le organizzazioni rimarcano la dominanza del capitale immateriale rispetto al passato in cui dominava quello materiale. In sintesi, il protagonismo degli asset intangibili che dominano la complessità sistemica registrata a livello globale, costituisce un tema di grande fascino e richiamo sia in ambito scientifico, aprendo la via a nuovi e approfonditi studi tematici, sia a livello operativo, ricercando le soluzioni migliori per la riduzione delle complessità generate e approcciando un “assorbimento e governo” della complessità stessa (Comuzzi, 2010). Ne segue che i differenziali di complessità, di crescita e di produttività fra diversi paesi, o le diverse aree geografiche, dipendono sempre più dalla capacità di migliorare la presenza e la qualità del capitale intellettuale . La presenza del capitale intangibile, immateriale o meglio definita scientificamente con l’espressione di capitale intellettuale, è il risultato di un percorso evolutivo verso la ricerca di una maggiore competitività per il settore privato. Nel mondo delle aziende pubbliche (da ora PA), invece, dovrebbe essere considerato come un fattore essenziale per l’operatività quotidiana. Nelle PA gli obiettivi ed i risultati di performance sono individuabili da elementi quali il saper creare utilità, la gestione del problem solving, aumentare il grado di soddisfazione, la capacità di rispondere ai bisogni della collettività: risultati ottenuti da un impiego efficiente ed efficace delle risorse, tangibili ed intangibili, finalizzato a ottenere il massimo dei risultati dalle sempre più limitate risorse disponibili (Borgonovi, 2004). Nello specifico, le PA, si vuole far riferimento al capitale umano e a come, con quali investimenti si può valorizzare. Si distinguono due categorie principali: nella prima, sono compresi gli investimenti volti a sostenere lo stato fisico del capitale umano, quali costi direttamente riferiti alla salute. Nella seconda, invece, gli investimenti sono finalizzati alla creazione ed alla divulgazione della conoscenza, ossia formazione professionale, istruzione, ricerca e sviluppo. L’attività di formazione rivolta ad adulti occupati è una leva fondamentale per la sopravvivenza, lo sviluppo e la crescita delle organizzazioni. Un lavoratore formato e preparato è quanto di più prezioso un’organizzazione possa avere. Ecco il motivo per cui, i responsabili delle Risorse Umane hanno sempre più iniziato a considerare la spesa per la formazione non più semplicemente come un costo, ma come un vero e proprio investimento che contribuisce all’implementazione delle strategie dell’organizzazione. Inoltre, le politiche pubbliche nazionali e comunitarie sempre di più hanno elaborato strategie e linee di intervento basate sull’assunto che la formazione rappresneta un bene collettivo, un trait d’union tra gli interessi delle organizzazioni (in generale, senza riferimenti a settori particolari) e dei lavoratori. Nella gestione della conoscenza, diventa fondamentale l’attività di valutazione della formazione, poiché dai risultati ottenuti, si potranno giustificare, motivare con fondatezza, l’efficienza dell’utilizzo delle risorse impiegate.